Kritische HR Trends 2022

Die Welt ist einem dynamischen Wandel unterworfen. Die Corona Pandemie hat vieles beschleunigt, was ohnehin auf dem Weg war und wichtig ist, dass es sich endlich ändert.

Leider sind durch die beschleunigte Veränderung auch viele verantwortliche Führungskräfte total überfordert. Sie sollen Änderungen herbeiführen, in Themen:

• die sie selbst nicht beherrschen
• keine Erfahrung haben
• und womöglich selbst gar nicht wollen

Verständlich, dass es dann zu Problemen in der Umsetzung kommt.

Ein Trend, der sich seit Jahren abzeichnet und überfällig ist, bleibt in der Pipeline hängen: der Personalwechsel in Führungspositionen. Die Babyboomer Generation (geboren 1946 – 1964) hat grosse Probleme sich auf die neuen Herausforderungen einzustellen:

• Soft Skills, wie Empathie, Teamfähigkeit, Kreativität
• Social Media
• Profit und Gewinn tritt hinter Gemeinsamkeit und Umwelt

Diese Generation verlässt aber nur sehr ungern ihre Posten und ihre Machts- und Einflusspositionen. So kommt es z.B., dass grosse Unternehmen Social Media nicht verstehen und nicht erkennen, dass dort klassisches Marketing nicht funktioniert, Skandale nicht einfach unter den Tisch gekehrt werden können und die Macht und der gesellschaftliche Einfluss weg von ihnen, hin zu Influencern geht. Influencer, die jeder Zeit auftauchen und neue hinzukommen.

Hard Skills werden von Soft Skills abgelöst.

Der gesellschaftliche Wandel geht hin zu Interaktionen auf einer Ebene und Strukturen ohne oder mit sehr flachen Hierarchien.

Es sind neue Stärken gefordert, wie Teamgeist, Kreativität, Networking, Empathie und gemeinsamen Problemlösungsfähigkeiten. Diese Anforderungen überfordern die meisten, die kein Teil der Generation Z sind.

HR und Management ist aufgefordert weniger Beachtung auf CV und Ausbildungen zu legen, sondern praktische Fähigkeiten zu erkennen und anzuwenden. Zahlreiche Unternehmen die von Menschen der Generation Z gegründet werden, wollen weder CV noch Arbeitszeugnisse sehen, sondern lernen den Mensch und seine Stärken kennen und nutzen Interessen, um darüber gemeinsam Erfolg zu erzielen.

Dann schafft natürlich neue Herausforderung in der Selektion von Mitarbeitern. Denn das klassische HR wird hier keine Aufgaben mehr erfüllen können. Es sind Personen im HR wichtig, die selbst diese Soft Skills haben und in anderen erkennen.

Wie? Mehr Informationen hier.

Arbeiten zwischen 16 und 65 und limitierter Urlaub sind nicht mehr akzeptabel.

Den grössten und besten Teil unseres Lebens verbringen wir mit arbeiten.

Für die Generation Z ist es nicht mehr akzeptabel, die besten 50 Jahre ihres Lebens und die schönste Tageszeit von der Arbeit und Geld diktieren zu lassen. Während dieser Zeit haben wir nur wenige Wochen Urlaub, von denen bei vielen Arbeitnehmern auch noch die Hälfte vom Unternehmen durch Betriebsferien diktiert wird.

Das ist der Tausch eines wertvollen Lebens gegen mehr oder weniger schlechte Bezahlung, mit teilweise fragwürdigen Arbeitsbedingungen und wenn wir ehrlich zu uns sind – moderne „Sklaverei“. Die Versklavung durch das System  bestehend aus Arbeit – Geld – Banken.

Diese Herausforderungen werden seit Jahren diskutiert. Eine echte Umsetzung schaffen nur wenige Unternehmen und der Gesetzgeber limitiert die notwendigen Änderungen auch noch.

Viele Länder starten Modellversuche oder setzen die Anwendung der 4-Tage Arbeitswoche verpflichtend um.

Die Modellversuche, wie der von Microsoft in Japan ergaben zahlreiche Vorteile sowohl für das Unternehmen als auch den Arbeitnehmer. Die Herausforderungen, die sich aus der 4-Tage Woche ergaben, konnten durch einfache Lösungen schnell und mit sehr kleinem Aufwand überwunden werden.

Die Zahlen belegen, es steigt nicht nur die Produktivität im Unternehmen deutlich an, sondern auch der Teamgeist und das ergebnisorientierte Arbeiten. Zusätzlich gehen die Ausgaben zurück. So konnte Microsoft Japan die Energiekosten um 25% reduzieren und die Aufwendungen für Drucker, Toner und Papier sogar um 50% senken.

Dass sich Unternehmen vorrangig um die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter bemühen, ist schon seit einigen Jahren gängige Praxis, aber dieser Trend hat sich durch die Pandemie noch verstärkt.

Was sich geändert hat, ist die Dringlichkeit des Kompetenzaufbaus. Sie ist möglicherweise größer als je zuvor.

Die Notwendigkeit für Unternehmen, ihren Ansatz komplett über den Haufen zu werfen – in vielen Fällen auf ein digitales Modell umzustellen – hat den Fokus auf digitale Fähigkeiten beschleunigt. Der begrenzte Zugang zu Talenten aus dem Ausland hat ebenfalls zu diesem Bedarf beigetragen.

Wir haben nicht mehr den gleichen Zugang zu denselben Talentpools wie früher. Wenn wir also an die Talente im Bereich Technik und Datenwissenschaft denken, die aus den USA, Großbritannien und Asien kommen, können wir nicht mehr darauf zurückgreifen.

Bei der Planung für die nächsten drei bis fünf Jahre haben viele Unternehmen erkannt, dass die Fähigkeiten, die sie brauchen werden, nicht zu den aktuellen Aufgaben passen.

Die Unternehmen schaffen neue Aufgaben, um dieses Problem zu lösen, damit die Kompetenzentwicklung nicht mehr als ein „Nice-to-have“, sondern als ein „Must-have“ betrachten.

Bei der Weiterbildung von Mitarbeitern geht es nicht nur um die Entwicklung brandneuer Fähigkeiten in Wachstumsbereichen, sondern auch um die Identifizierung aktueller Fähigkeiten, die in den kommenden Jahren überflüssig sein könnten.

Wenn ein Angestellter fünf Fähigkeiten benötigt, um eine Aufgabe zu erfüllen, ist es wahrscheinlich, dass zwei seiner derzeitigen Fähigkeiten in fünf Jahren nicht mehr relevant sind und er zwei weitere Fähigkeiten hinzufügen wird.

Jede dritte derzeitige Qualifikation wird 2022 überflüssig sein, was dazu beiträgt, Kapazitäten für die Weiterqualifizierung zu schaffen.

Als überflüssig könnten diejenigen Qualifikationen gelten, die auf transaktionalen, repetitiven oder operativen Tätigkeiten beruhen – also solche, die reif für die Automatisierung sind.

Der Aufbau einer widerstandsfähigeren Belegschaft erfordert von den Arbeitgebern eine einfühlsame Führung.

Die Rolle eines Managers ist heute eine ganz andere als noch vor drei oder fünf Jahren.

Viele Mitarbeiter sind ausgebrannt, so dass die Nachhaltigkeit ihrer Leistung gefährdet ist. Es ist die Aufgabe einer Führungskraft, diese Widerstandsfähigkeit zu fördern.

Arbeitgeber müssen bei der Beförderung von Mitarbeitern in Führungspositionen emotionale und menschliche Fähigkeiten berücksichtigen.

Eine Gartner-Studie ergab, dass 45 Prozent der Personalleiter die Entwicklung aktueller und künftiger Führungskräfte zu ihrer obersten Priorität für 2022 erklären.

Die Entwicklung der emotionalen Fähigkeiten von Führungskräften muss 2022 ein Hauptaugenmerk sein.

Wie können wir eine Mentalität der Empathie schaffen und den Managern die Fähigkeit vermitteln, einfühlsamer zu sein?

Ein weiterer Trend, den er beobachtet, ist der Wunsch der Mitarbeiter nach mehr informellen Führungsmöglichkeiten.

Die Menschen achten auf ihren individuellen Beitrag und darauf, wo sie eine Coaching- und Mentorenrolle im Unternehmen spielen können, anstatt formell die Verantwortung für die Leistung einer Person oder eines ganzen Teams zu tragen.

Viele Unternehmen leiten ihre Mitarbeiter durch schwierige Zeiten, indem sie Mitarbeiter mit informellen Mentoren- oder Führungsaufgaben betrauen. Leider ist dieser Trend in Europa noch äusserst selten.

Die Diversifizierung der Coaching-Rollen innerhalb eines Unternehmens könnte auch den Druck auf eine Führungskraft verringern, die einzige Unterstützungsperson für einen Mitarbeiter zu sein.

Die Vorstellung von einem Coach hat sich von jemandem, der einem Mitarbeiter Feedback zu jeder einzelnen Fähigkeit gibt, hin zu Managern verschoben, die eher als Vermittler zu den richtigen Experten im Unternehmen fungieren. Ihre Rolle besteht darin, den Qualifikationsbedarf zu ermitteln und einen Mitarbeiter mit dem richtigen Coach und Mentor zusammenzubringen, anstatt immer selbst das Coaching und die Betreuung zu übernehmen.

Die Unternehmen von heute stehen von zahlreichen neuen Herausforderungen, die sie zum Teil weder sehen, noch kennen, noch das Personal und die Führungskräfte haben, die die notwendigen Fähigkeiten besitzen, diesen Herausforderungen erfolgreich zu begegnen.

Es gibt 2 Möglichkeiten damit umzugehen:

1. Ignorieren und sterben
2. Akzeptieren, anpassen und eine Zukunft haben

Letzteres erfordert einen kompletten Paradigmenwechsel und die Stärke der aktuellen Führungskräfte, Verantwortung und Macht abzugeben.

Mal sehen, wer 2022 erfolgreich begegnen kann und sich noch mit den Trends für 2023 auseinandersetzen darf.

PDF mit den zusammengefassten Inhalten: