Die 9 ultimativen Tipps für ergebnisorientierte Mitarbeiter Gespräche

 

Lerne als Führungskraft zuzuhören und wirklich hinzuhören

Entledige Dich der vorangegangenen Belastungen, um Deinem Mitarbeiter 100% Deiner Aufmerksamkeit schenken zu können, seine Bedenken und Wünsche zu honorieren und ihm konstruktives und ehrliches Feedback zu geben. Feedback muss aufbauen und animieren! Feedback darf niemals destruktiv und angsteinflössend sein

Informiere Deine Mitarbeiter rechtzeitig über Termin und Traktanden. So kann er auf Augenhöhe mit Dir das Gespräch führe 7und es wird konstruktive Ergebnisse zeigen

Ein solches Vieraugengespräch ist per se unangenehm. Deshalb gibt es einige wichtige Aspekte, die Du in einem solchen Gespräch beachten solltest:

• Wähle einen ruhigen und entspannten Ort. Ich habe diese Gespräche immer sehr gerne in einem Café, mit meinen Mitarbeitern, geführt. Es gibt dort immer ruhige Ecken, in denen solche Gespräche höchst effektiv verlaufen
• Ein guter Vorgesetzter wird immer für die Bewirtung der von ihm geladenen Teilnehmer sorgen. Gehe auf individuelle Wünsche ein, antizipiere auch und zeige so Deine Wertschätzung. Spare nicht!
• Sitz an einem Tisch. Erstens hat man dort die Gelegenheit sich Notizen zu machen und zweitens bietet der Tisch einen psychischen Schutzraum
• Die Sitzgelegenheit sollte gleichgestellt sein. Kein Chef im Chefsessel
• Niemals frontal gegenübersitzen
• Es gibt keine Unterbrechungen: keine Mails, Anrufe oder sonstiges
• Personen haben während des Gespräches nichts im Raum zu suchen

• Sprich in deutlichen Aussagen und vermeide den Kausal: wäre, hätte, würde, könnte, wollte – klingt höflich, bringt aber nichts. Sei verbindlich.
• Keine verpackte Kritik – Lobe oder kritisiere
• Sprich im Präsens, dadurch übernimmst Du Verantwortung
• Sei konkret. Sprich Klartext, was Du erwartest, was nicht gut war und was Dein Mitarbeiter tun muss, um Deine Erwartungen zu erfüllen
• Klarer Zeitraum

Sprich in klaren Zeiträumen, in denen sich Dinge ändern müssen. In den nächsten Tagen, Wochen oder Monaten ist keine Aussage. Oder willst Du das Dir Die Mitarbeiter sagt: «Chef, in den nächsten Wochen werde ich das erledigen»?

• …ist immer beschreibend, nie wertend
• …ist konkret und nicht allgemein. Bedeutet, es bezieht sich immer auf ein Verhalten und nicht auf die Person im Allgemeinen
• …geht direkt auf die zu ändernde Verhaltensweise ein
• …wird zeitnah und rechtzeitig geäussert. Nicht erst wenn Du den Mitarbeiter rausschmeissen wollen würdest, weil er nicht gerochen hat, was Du nie geäussert hast
• …ist sachlich richtig und nachvollziehbar

Dein Feedback sollte so formuliert sein, dass sich Dein Gegenüber für die Hinweise bedanken kann und sich gefördert fühlt.

Feedback besteht aus 3 Faktoren

• Wahrnehmung

Was hast Du gesehen oder gehört?

Ich habe gehört, wie Du in der letzten Zeit Deine persönlichen Ansichten zum Thema xy anderen aufgedrängt hast.

• Wirkung

Wie hat das auf Dich gewirkt? Welche Folgen hatte das Beobachtete?

Das ist kein korrektes Vorgehen. Jeder darf seine persönlichen Ansichten haben. Dieses Vorgehen schafft eine unangenehme und gespannte Atmosphäre und zeigt nicht von Toleranz.

• Wünsche

Was soll geschehen? Was ist für Dich wichtig?

Bitte unterlasse es zukünftig Deinen Kollegen, Deine persönlichen Ansichten aufzudrängen. Damit wieder eine entspannte und kooperative Atmosphäre ins Büro einzieht.

Gutes darf gerne öffentlich geteilt werden. Kritik bleibt immer zwischen Dir und der betreffenden Person. Keine Sekretärin, keine Kollegen – niemand darf etwas davon erfahren.

Fehler sind etwas rein Menschliches. Sei ehrlich zu Dir selbst: Du hast viele Fehler gemacht mit teilweise grossen Auswirkungen, Du machst diese Fehler noch immer und wirst sie immer machen.

Jeder Fehler darf passieren, am besten nur einmal. Aus Fehlern kann jeder am besten lehren ziehen. Sei ein Chef, zu dem Mitarbeiter bereitwillig kommen, wenn ein Fehler passiert ist. Fordere Deine Mitarbeiter auch dazu auf. Vertuscht ein Mitarbeiter aus Angst vor Deiner negativen Reaktion einen Fehler, ist der Schaden erheblich grösser.

Der Umgang mit Fehlern ist keine Frage des «ob», sondern des «wie».

• Wie kam es dazu?
• Was hätte Dein Mitarbeiter tun können, um den Fehler zu vermeiden?
• Stimmt der dokumentierte Prozess oder sind Workarrounds die Fehlerquellen?
• Was kannst Du und das Unternehmen aus dem Fehler lernen?
• Was musst Du oder das Unternehmen zukünftig tun, um diese Fehlerquelle zu beseitigen?
• Höre auf Deine Mitarbeiter, wenn sie Dich auf Fehlerquellen aufmerksam machen. Alle Vorgänge, die vom dokumentierten Prozess abweichen und somit Workarrounds darstellen, sind potenzielle Fehlerquellen. Ein Vorgang, der öfters als 1x vorkommt, muss in einen replizierbaren Prozess übergeführt werden.

Deine Machtposition auszunutzen und Mitarbeiter zu überreden oder zu zwingen, wird Deine Position schwächen. Gute Führungskräfte schaffen es ihre Mitarbeiter von sich und den Aufgaben zu überzeugen. Das Ergebnis wird eine leistungsbereite und loyale Struktur sein.

Jede Führungskraft hat nach spätestens 2 Jahren die Mitarbeiter, die sie verdient! Wie sieht es bei Dir aus?

Der Lohn allein ist kein Beweggrund für Mitarbeiter, loyal und ergebnisorientiert zu arbeiten. Der Lohn stellt einen Ausgleich dar: vertraglich vereinbarte Aufgaben gegen vertraglich vereinbartes Geld. Wir alle wissen, dass die meisten Mitarbeiter mehr tun müssen, als sie vertraglich verpflichtet wären. Wer dies von seinen Mitarbeitern möchte, sollte auch mehr als den Lohn «zahlen»:  Respekt, Anerkennung, Aufstiegsmöglichkeiten, Fort- und Weiterbildung, Freizeit.

Rund 80% der Angestellten wären auch für mehr Geld nicht bereit, mehr zu leisten. Aber für Respekt, Anerkennung, Aufstiegsmöglichkeiten, Fort- und Weiterbildung und Freizeit, sind rund 50% der Arbeitnehmer bereit, sich vermehrt für ihr Unternehmen und ihre Vorgesetzten einzusetzen.

Dazu bedarf es Engagement, die Bedürfnisse Deiner Mitarbeiter bei der Geschäftsleitung durchzusetzen. Das ist Dein JOB! Feigheit hier, bringt Dich um den Respekt Deiner Mitarbeiter!

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